【案情简介】
王某于2015年1月1日应聘到某公司从事驾驶员工作，双方订立了书面劳动合同，期限自2015年1月1日至2017年12月31日，合同中约定王某驾驶员岗位实行不定时工作制，工作内容为接送该公司员工上下班。2017年10月，王某与公司协商不成，申请仲裁，要求该公司工作期间加班费10000元。该公司称，王某从事的驾驶员岗位经批准实行不定时工作制，所以不应支付加班费。对此，该公司提交了《行政许可申请受理决定书》，其中记载了王某所从事驾驶员岗位于2009年1月18日经劳动部门批准实行不定时工作制。
【处理结果】
对王某要求该公司工作期间加班费10000元的请求，不予支持。
【争议焦点】
本案的争议焦点是，实行不定时工作制劳动者申请加班费是否于法有据？
【案例分析】
本案中，王某任职期间从事驾驶员工作，除接送职工上下班以外，其他时间公司未对王某进行约束，从工作时间上看，王某的工作时间符合不定时工作制，且该岗位已于2009年1月18日经劳动部门批准实行不定时工作制。《山东省企业工资支付规定》（山东省人民政府令第188号）第二十条规定“企业安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列规定支付加班工资：（一)在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；(二)在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；(三)在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。”但第二十三条同时载明“实行不定时工作制的企业，不适用本规定有关加班工资的规定。”即劳动者实行不定时工时制度，不能要求用人单位支付加班工资。因此，王某要求该公司支付加班费没有法律依据。
实践中，劳动者执行综合计算工时的情况下，在一天或一周内超过标准工作的法定工作时间8小时（40小时），以及在法定节假日工作、出差是被允许的，但部分劳动者因对工时制度、加班费及相关举证责任问题的法律法规不了解或存在错误理解，认为以上情况存在加班情形，遂向用人单位提出加班费的申请，这些都是没有依据的。
【延伸思考】
不定时工作制虽然有利于企业灵活安排员工工作、合理规划生产经营，但并不意味着企业拿到了不予支付员工加班工资的“免死金牌”。在实践中，仲裁委应具体案件具体分析，认真审查“不定时工作制”是否有效，若有效，则要核实劳动者个人的休息休假权利是否得到充分保障，在兼顾企业经营自主的同时保证员工权益不受侵害。
