请了事假没有被批准，未按时到岗算旷工吗？
2023年3月，张某喜爱的演员在省外城市开办粉丝见面会，不巧张某前期已休完当年的年休假，遂向企业提交了《事假审批单》请3日事假，在未取得主管领导签字审批的情况下，未到岗上班。因用人单位生产经营需要，主管领导联系张某要求其返岗完成工作，张某以“已提交事假审批单”为由拒绝到岗。事后，用人单位以旷工为由解除了与张某的劳动合同。张某提起仲裁，但最终败诉。
青岛市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员吴洁解释，是否批准员工的事假属于用人单位的自主管理范围，目前我国法律法规对事假没有强制性的规定，因此，事假的管理一般遵从用人单位与员工签订的劳动合同或用人单位的规章制度。本案中，张某虽提交《事假审批单》，但用人单位根据实际生产经营需要未批准，张某擅自离岗且经提醒不按时到岗，可以被认定为旷工。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。张某的旷工行为违反用人单位的规章制度，用人单位可以以此为由解除劳动合同。
“旷工”的几种情形
在劳动合同履行过程中可能出现以下几种员工无法按时到岗的情形：
1、未履行请假手续或请假未获得批准而擅自空岗；
2、请假期满，不续假或续假未获得批准而逾期不归；
3、因突发疾病或不可抗力等情形，未履行请假手续或未按规章制度的要求履行请假手续无法到岗工作；
4、因不满调岗或不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位或工作地点工作。
对于第一、第二种情形，可以认定为旷工，用人单位可根据规章制度对员工进行处理。而对于突发疾病或因不可抗力导致无法到岗上班的，虽然违反了用人单位管理制度，但属于劳动者因正当理由无法履行请假手续，不宜认定为旷工。除此之外，对于公司调岗后员工还在原岗位工作，是否能认定为旷工。首先要对调岗的合法性、合理性进行审查，再结合员工的出勤情况、实际工作情况进行旷工的认定，不宜直接以未到调岗后岗位为由认定旷工。
律师建议
山东中苑律师事务所律师赵琰表示：“在实践中，员工应注意恪守诚实信用的原则，尽到勤勉义务，遵守公司的各项规章制度，确有事需请假时，应履行相关的请假审批手续。用人单位则应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并做好公示及告知工作。只有经过民主程序制定的合理合法的规章制度才能作为用人单位管理员工及日后产生纠纷处理的依据。处理旷工员工，需要核实劳动者是否履行了请假审批程序或者有其他正当理由，制定的请假审批程序是否具有合理性，对于劳动者旷工或者请假未返岗，需及时发出返岗通知，保留旷工证据，对于旷工严重违反规章制度，达到解除劳动合同调解的，及时送达解除劳动关系通知。”
